Lo stipendio non sarà più un tabù
La trasparenza salariale sta diventando una realtà concreta anche in Italia. Con il recepimento della Direttiva europea sulla Pay Transparency attraverso il Decreto Legislativo n. 96/2026, aziende e lavoratori si trovano ad affrontare un cambiamento significativo nel modo in cui vengono gestite e comunicate le informazioni retributive.
L'obiettivo della normativa è chiaro: promuovere una maggiore equità nelle retribuzioni, ridurre le disparità salariali e garantire ai lavoratori il diritto di accedere a informazioni più trasparenti sui criteri che determinano gli stipendi.
A un mese dall'entrata in vigore delle nuove disposizioni, i primi dati mostrano che il mercato del lavoro sta iniziando ad adattarsi, ma non senza difficoltà.
Retribuzione già nell'annuncio di lavoro: una pratica sempre più diffusa
Uno dei cambiamenti più evidenti riguarda la fase di selezione.
Secondo una ricerca condotta da Deloitte su circa 100 aziende italiane, quasi una società su due comunica già la fascia retributiva direttamente nell'annuncio di lavoro. Un ulteriore gruppo di aziende sceglie di indicare la retribuzione iniziale o di adottare modalità differenziate a seconda del profilo ricercato.
Si tratta di una novità che può portare vantaggi sia alle imprese sia ai candidati:
- maggiore chiarezza fin dalle prime fasi della selezione;
- riduzione delle candidature non in linea con le aspettative economiche;
- processi di recruiting più rapidi ed efficienti;
- migliore esperienza per i candidati.
Per chi cerca lavoro, conoscere la retribuzione prima del colloquio significa poter valutare un'opportunità in modo più consapevole e trasparente.
Stop alle domande sullo stipendio precedente
Un'altra novità introdotta dalla normativa riguarda il divieto di richiedere informazioni sulla retribuzione attuale o percepita in precedenti esperienze lavorative.
Questa misura mira a contrastare la perpetuazione delle disuguaglianze salariali nel tempo. Se la nuova offerta economica viene costruita partendo esclusivamente dal salario precedente, infatti, eventuali differenze retributive possono continuare a riprodursi anche nel corso della carriera.
Le aziende sono quindi chiamate a definire le retribuzioni sulla base del valore della posizione, delle competenze richieste e dell'esperienza professionale del candidato.
Il diritto a conoscere le informazioni retributive
Tra le novità introdotte dalla normativa c'è il diritto, per i lavoratori, di ottenere informazioni sui livelli retributivi medi applicati alle persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore all'interno dell'organizzazione.
In pratica, un dipendente potrà chiedere all'azienda maggiori informazioni sui criteri utilizzati per determinare le retribuzioni e verificare che eventuali differenze salariali siano giustificate da elementi oggettivi, come l'esperienza, le competenze richieste, il livello di responsabilità o i risultati raggiunti.
Per rispondere a queste richieste, le aziende devono innanzitutto stabilire quali ruoli possono essere considerati comparabili. Molte organizzazioni utilizzano come riferimento i livelli di inquadramento previsti dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL), mentre altre si affidano a sistemi interni di classificazione delle posizioni, basati sulla complessità del ruolo, sulle responsabilità assegnate e sulle competenze richieste.
L'obiettivo della normativa non è rendere pubblici gli stipendi individuali, ma garantire maggiore trasparenza sui meccanismi che determinano le retribuzioni e favorire un trattamento equo tra lavoratori che svolgono attività equivalenti.
Una rivoluzione culturale prima ancora che normativa
L'indagine condotta mostra come la principale difficoltà per le aziende non sia tanto tecnica quanto culturale.
Per decenni la retribuzione è stata considerata un tema strettamente personale, spesso poco discusso e raramente accompagnato da criteri espliciti. La trasparenza salariale richiede invece un cambio di paradigma: gli stipendi non devono necessariamente essere uguali ma devono essere giustificabili attraverso criteri chiari, oggettivi e verificabili.
Questo comporta la necessità di:
- rivedere le politiche retributive;
- definire criteri di valutazione omogenei;
- migliorare la comunicazione interna;
- formare manager e responsabili delle risorse umane.
Un'opportunità per le aziende
Sebbene l'adeguamento richieda tempo e investimenti, la trasparenza salariale non deve essere vista esclusivamente come un obbligo normativo.
Le organizzazioni che adottano politiche retributive chiare possono rafforzare il proprio employer branding, aumentare il livello di fiducia dei dipendenti e risultare più attrattive nei confronti dei talenti.
In un mercato del lavoro sempre più competitivo, la trasparenza rappresenta infatti un elemento distintivo che può incidere positivamente sulla capacità di attrarre e trattenere le persone.
Conclusioni
La nuova normativa sulla trasparenza salariale segna l'inizio di una trasformazione importante nel mercato del lavoro italiano. Le aziende sono chiamate a ripensare processi, comunicazione e sistemi retributivi, mentre i lavoratori acquisiscono nuovi strumenti per comprendere e valutare le politiche salariali delle organizzazioni.
Per candidati e imprese si apre una fase di cambiamento che richiederà adattamento, ma che può contribuire a costruire un mercato del lavoro più equo, moderno e trasparente.
Fonte: elaborazione su dati Deloitte Pay Transparency Instant Poll riportati da Italia Oggi (27 luglio 2026).